对于企业而言,要想长久,就不能过分眷恋旧有的模式,需要随着时代变化自我革新。
尤其是早期创业有时发展很快,许多潜在的问题会被掩盖,等进入平缓期则一一浮现。近年来,,我们能看到正在转型的海尔思路逐渐清晰,也许我们可以借鉴些许经验。
,有部分删减,重点已突出:
到了互联网时代,企业文化要从执行力文化转变成创业文化
直到今天,许多到海尔学习的企业,听了海尔的转型,都表示:这个我们不感兴趣,你把日清模式教给我们就行了。
但是日清模式诞生的时代和现在是不一样的,它未必能让你发展壮大起来。因为,没有成功的企业,只有时代的企业。所谓成功,只不过是踏准了时代的节拍。时代的发展太快了,你怎么会永远踏上这个节拍呢?所以唯有不断追寻时代的脚步。
海尔提出日清模式正是冰箱市场供不应求的时候,企业没有名牌意识,市场的热度让大家错误认为:既然我的产品供不应求,不就是名牌嘛,还需要怎么抓质量。
但我们已经意识到了这个问题。当时最大的冰箱厂是广州万宝,年产量突破一百万台,海尔还不到十万台。所以我们经常受到青岛市领导的批评:为什么不加快速度,你们现在要电我们给供电,要什么供什么,为什么不快,这么多人等着买就是买不到。但当时我们的目的是要创出一个名牌企业。我认为,谁是名牌企业,谁是时代的企业。
创名牌时我们又遇到一个很大局限,就是缺少了物质激励。为什么海尔精神要无私奉献?不想无私奉献也没有别的路,我想靠物质激励也没有条件。当时的工资总额是青岛市劳动局定的,每月一批。如果另外想办法多发钱,还要受到通报批评。所以才更侧重精神激励,所有管理者必须以身作则,想要带动了大家,自己首先要无私奉献要带头。这些企业的文化、精神要落到制度上,也就有了日清模式。
为什么这是有效的?因为过去的文化是执行力文化。日事日毕因为当时企业没有一个非常明确的计划性。如果有了计划性,今天干什么事儿,是不是一定做完没有人关心它。做完之后是不是比昨天做的更好,没有人管。我们当时要求大家用这个精神,是为了使企业可以有序、持续的发展。
当时中国很多企业都在学习国外先进的管理模式,但是由于管理太粗放,没办法落实到位,而日清模式落实到位了,就成功了。但我认为,执行到位、整齐划一是完全指令性的,到了互联网时代肯定不行。
到了互联网时代,企业文化要从执行力文化转变成创业文化。这两种文化的要求、标准是不一样的。执行力文化就是要求员工一定是执行指令不走样,今天要求你做好的事情必须今天完成,哪怕下了班干到晚上十一点也要完成。过去都是把坚定不移执行公司指令的人树为公司标兵。但是,创业文化要求你以创业成果为立身发展之本,没有成果就不应该在这里存在。成果大可以分享的大,小分享的就少。
企业无非两种结局,他杀死亡或重生
为什么有这些看法上的改变?英国管理学家斯图尔特说:管理上没有最终的答案,只有永恒的追问。所以,对于企业来讲,想做到长久很难,只能不断的自我更新。
如果不自我更新,即便有200年传统的管理,也照样会被互联网击碎。为了改变,你必须根据时代的变迁不断地自我颠覆,因为所有的企业无非就是两种结局,一种是他杀死亡,一种就是重生。所有的百年企业都是重生的典范,怎样进行自我颠覆?对企业来讲,变革到最后,最难做也最应该做的就是组织变革——组织扁平化是一项非常繁重的任务。
前几年的时候,我和IBM原总裁郭士纳在佛罗里达交流过,我把海尔扁平化的事讲给他,他说我在IBM的时候朝思暮想的一件事也是扁平化,但始终没有做,为什么?因为整个系统要变,涉及到二十几万人,一旦出事,整个企业荡然无存。
即便冒着这样的风险,也不得不变。我如果不这么做,只是维持原来的局面,修修补补,就又爬不到互联网那个高峰。所以我们现在做的叫边破边立,破一部分,立一部分,然后使整个的企业结构改变。
在这个过程中,海尔面临最重要一个挑战就是去中心化的问题,过去信息不对称,领导掌握信息多,但现在在互联网上,你的员工掌握的信息可能比你还多。外部每个用户都是中心,他可以把自己的消费体验瞬间变成全球直播。员工没有领导了,用户也不以企业为中心了,整个组织也就变成扁平化了。
怎么样满足每个人都是中心?怎么样把组织从原来紧耦合变成松耦合?把企业铺开,打造成创业平台,每个人都可以在上面创业,海尔会得到的更多。
要么转型,要么成为下一个底特律
我们思考了很多年,准备了很长时间。
从2013年开始,从起初的八万六千人减到七万人,预计还要减少一万人。很多人对此议论纷纷,认为太不可思议了,非常危险,也有很多反对意见。但如果认真解析来看,就会发现不但必须做,而且减少的人数一点都不多,因为这是互联网逼着你必须这么做。
对此,我们称为「外去中间商,内去隔热墙」,要中间商没有用了,隔热墙就是中层管理者。查尔斯•汉迪有一句话说企业里面的中间层就是一群烤熟的鹅,他们没有什么神经,他们不会把市场的情况反映进来。这些中层管理者两条路,要么就是来创业,要么就离开企业。
在打破原有格局个过程中,我们在建设方面做了三件事:
第一、外包。聚焦主业,其余外包。我自己做的不如别人做的就外包。比如,电脑的制造我不如台湾代工商的,那我就外包出去。
第二、智能化制造。我们有一个车间,原来108人,现在没有人了,只有机器人,这样也就不用开灯了,这种车间在德国叫黑灯车间。这也是必须要做的,今天不做明天企业可能就不存在了。
现在都在学德国的工业4.0,机器人可以和生产线对话,这并不仅仅是效率的问题,主要是满足用户的个性化需求。
所以要么转型,要么成为下一个底特律。
第三、改变反馈路径。举个例子,过去海尔全国三万多个店,这三万多个店所有的信息都是一层层的上来,像行政体系一样从县到市,到省,到总部。但是现在有互联网了,我一下子连到每个店,何必再要以前的人把上面的意思贯彻下去,然后再把下面的情况收集上来呢?而且,这样收集的信息还不准。
在这样的模式下,我们商品质量绝对很好,服务也无懈可击,但是没有体验,没有迭代,就不可能和用户交互。原来就是一个「销量经济」,把销量弄大就可以,但是现在变成体验经济,要把客户变成参与用户。但是,做到这点还不够,最后要形成用户圈,所有用户聚在一起探讨大家感兴趣的问题。
过去产品是生产完就放到仓库,然后往外分销;但互联网时代的产品一定是有人要的。
战略从属于时代,组织从属于战略
这几年试错过程这么长,就是因为需要掂量和斟酌。容忍程度太高、太大,可能后面没有办法控制;太低,转型又转不动。怎么拿捏这个程度很难。更重要的是,一家企业是一个生态系统,你不能只更新一个方面,要把配套设施全部更新好。
第一,人才管理的问题。有人质疑,员工只管自己不管别人,协作会更难,其次很可能只管短期,不管长期。一开始的确有这两个问题。但是,我们用二维点阵解决了这个问题。
二维点阵图的横轴是「企业价值」,衡量的是诸如销售收入、利润、市场占有率等这些常见指标;纵坐标是「网络价值」,也就是用户价值。
过去,一个人卖十万台产品,横轴所代表的指标很高,就可以拿高薪金;现在不行,还要问你卖十万台有多少用户?顾客和企业只是交易关系,交易完成就两清了;用户,则是要从产品还没有出来就要参与,出来之后还要谈体验并迭代。
第二,在考评上,我们去掉了360度考评。360度考评是很多国际化大公司普遍用的考评方式,你的上级、下级、同事都来考核你,但是我认为这个到了中国是完全没有用的,为什么?因为中国讲关系。比如他跟张三说「我给你打的分是很高的」,那张三肯定给他打很高的分,互相串通起来。
过去我们360度考核也有一个很大的班子,但是我觉得这是事倍功半。现在是用户考核,用户说你好你就好。
当然这种自组织的形式,必须要满足两个条件:首先是,正反馈循环,简言之就是由更好的人创造更高的目标,再带来更高的价值,又制定更高的目标;其次是可以引进负熵,不断地让更好的人进来。这种自组织,是可以做到自我演进的,就不要给他制定亦步亦趋的目标了。
海尔的这些变革,我觉得都可以归结为一句话,那就是战略从属于时代,组织从属于战略。如果说,在传统时代,谁是名牌谁就可以得到溢价收入。你要么是名牌企业,要么一定是名牌企业的代工企业,但在互联网时代很有可能出现你要么拥有平台,要么被平台拥有。
王安石是北宋非常著名的改革家,最后失败了。他很有感触,改革的难题是「三不足」——「天变不足畏,祖宗不足法,人言不足恤」。什么意思?「天变不足畏」,天变了不要害怕,从传统时代变成互联网时代,一定要冲上去,如果退缩等待,那是死路一条;「祖宗不足法」,不能停留在原来的经典上,要创新;「人言不足恤」,一定要认真干,人肯定会说三道四。河水可能会经过千山万壑,但最终一定会奔向大海。
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